随着人才发展的责任超出人力资源部门，管理和领导团队表示需要更多的支持来发展他们的技能以及员工的技能。提供适当的培训和资源，并与他们的L&D团队有效合作的组织，可以提高绩效和参与度，减少人员流动。人才开发中的管理和领导成功直接关系到整体业务的成功，促进目标感，转化为更高的生产力、留存率和公司增长。
L&D可以通过确保培训计划和资源都是有组织的和持续的来提供帮助。软技能诸如领导能力、解决问题能力和沟通能力等培训有助于促进整个组织的成功。领英2020年职场学习报告他指出，随着科技领域的发展，L&D专业人士正专注于培养软技能，对强大的领导能力、创造力和沟通能力有很高的要求。培养这些技能对于千禧一代和X一代、Y一代和X一代尤其重要，他们专注于培养自己的创业和领导技能，因为他们的目标是成为下一批经理和高管。
当管理者和领导者在正确的时间接受了正确的培训，他们就能完美地将学习转化为可执行的目标。新的领导团队和经理可能很难在他们的新角色中平衡任务;因此，学习必须以一种适合他们时间表的方式进行。开放移动学习和microlearning可以为最繁忙的经理、领导和员工提供按需、随时随地的培训和支持。
领导力将继续影响文化，优秀的领导力会推动敬业度并激励员工。根据西尔维斯特据一家领导力培训机构的调查，77%的企业报告称，他们正经历着领导力缺口。如果你的组织没有为所有员工配备管理和领导课程，你将缺乏留住和吸引顶尖人才、提高生产力和保持竞争力的能力。
管理和领导团队需要什么?
和大多数新员工一样，新经理在适应自己的角色时也面临着学习曲线。罗致恒富2019年的一项调查揭示了成为经理时面临的最大挑战;近32%的人担心如何在个人责任和管理员工之间取得平衡，19%的人说管理朋友和前同事是最困难的。其他人则认为激励团队(17%)、优先考虑项目(16%)或满足更高的绩效期望(16%)具有挑战性。
根据不同的情况调整你的L&D策略
展望未来，领导团队的L&D应始终解决技能差距，并为业务环境的变化做好准备(就像我们在过去一年突然目睹的COVID-19一样)。以下是关于如何开始这个过程的十条建议:
- 再次强调，重点在于软技能。硬技能，如金融建模或编码，只是等式的一半。经理和领导者必须培养沟通、建立人际关系和领导的能力——无论他们是开发人员还是分析师。L&D项目通过解决软技能差距而增加了巨大的价值。
- 寻找更好的工具来帮助管理者和领导者有效地寻找和筛选培训内容．直接向他们提供新的和相关的内容，而不是让经理去寻找。内容必须是全面的，这样经理们才有信心他们不会错过新的资源。
- 从知识转移到知识创造．表现最好的人可能不是最博学的人，但他们最擅长搜索、识别和整合信息。他们也最擅长获得新技能。前瞻性的学习与发展项目可以培养这些分析能力，并将员工转变为自学成才的人。数据分析是一项重要的技能，将使整个组织中的所有角色受益。
- 利用点对点的培训。在传统的L&D中，一位专家将自己的知识传授给一组人。当专家继续在前瞻性的学习与发展项目中发挥关键作用时，员工也会从同事那里学习并分享自己的知识。这些课程反映了更具协作性和团队导向的现代企业(通过将传统教学与数字学习和/或模拟相结合，使员工能够将所学知识应用于实际的商业环境)。
- 让你的培训跨职能．传统的学习与发展课程侧重于加深学习者对特定主题或业务部门的理解。领导力和前瞻性的L&D项目将建立在此基础上，召集跨职能团队，使他们能够以创新的方式解决问题。
- 为经理策划个性化的内容。例如，关于他们感兴趣的特定主题的培训，由他们喜欢的主题专家分享。考虑一个讲故事培训过程的方法。
- 提供移动访问内容，快速和轻松。对于70%以上使用移动设备学习的管理者来说，这让他们可以随时随地阅读。
- 使用混合学习方法。成功的L&D项目通过结合技术(网络学习)，教师指导以及模拟，以推动高水平的参与度，实现学习成果，并增加关键能力和知识。
- 让他们与团队成员分享自己的日常学习习惯。他们可能在解释和合作方面太自然了，以至于他们没有意识到这些是关键的工作技能。他们可以也应该成为榜样。
- 鼓励他们“大声锻炼”。经常积极地反思他们发现了什么，什么是有效的，什么可以做得更好。经理和领导团队会影响团队中分享和开放的基调，支持他们这样做(当然，也要在L&D中做一个大声锻炼的例子)。
最后，为你的经理、领导团队和他们的同事组织支持系统。他们将成为你的经理们的“传声筒”，分享挑战，提出问题，收集想法，在健康的文化中培养他们的领导力发展。
提供以管理和领导力为重点的学习与发展项目的组织不仅仅是培养未来的领导者;他们提高了吸引顶级人才的能力，提高了员工士气，提高了员工敬业度，并提高了留存率。在一个企业价值越来越多地与无形资产(如知识产权和员工)联系在一起的商业环境中，投资于L&D可以转化为卓越的财务业绩和长期竞争优势。
