学习与发展博客

通过教学习者钓鱼来劫持学习保留率

你确信你的培训计划是成功的吗?在员工离开学习环境后,你有多确定他们的行为会改变?一个2015年的调查发现只有12%的学习者报告应用了在培训中学到的技能。这并不是向利益相关者报告的一个很好的投资回报。

如果我们不能在学员重返工作岗位后给予他们支持,那么在培训过程中创造出高参与度的华丽课程就没有多大价值。认为训练是一次性事件,而不是一个忽视人类记忆极限的过程。如果真正的学习发生在大脑将信息从工作记忆(在训练后存储,这可能会导致暂时的成绩提高)转换为长期记忆时,那么我们理所当然应该尽最大努力支持长期记忆的形成。

特别是当你考虑到目前的学习留存率,有明显的提高空间时:

  • 在一个小时内,人们就会忘记他们所学的50%
  • 在24小时内,他们会忘记70%的内容
  • 在一周内,90%的脂肪流失了
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教学习者钓鱼,不要只是他们一个鱼

我们之前写过70:20:10模型该报告指出,70%的成人学习来自工作经验,20%来自社会学习,只有10%的学习是通过正式培训获得的。这就引出了一个需要考虑的重要问题:如果大部分的学习都是在履行工作职责的过程中进行的,那么为什么L&D专业人士要在那10%的学习上投入那么多精力呢?

当别人问问题时,我们的本能反应是给他们答案。在快节奏的工作环境中,我们认为脱口而出的回答可能会节省时间,但这产生了依赖性。为了支持学习者的长期成长,L&D专业人员必须与学习者一起开发独立解决问题的技能。

说到这里,谁没听过这句谚语:“如果你给一个饥饿的人一条鱼,你可以喂他一天;但如果你教他如何钓鱼,你可以喂他一辈子”?

但这对学习和发展意味着什么呢?换句话说就是“给学习者一条鱼”,我们所做的是提供信息。他们问一个问题,我们不帮助他们培养独立解决问题的技能,也不向他们展示他们自己可以在哪里找到答案,就脱口而出一个答案。典型的大学报告厅就是一个很好的例子:一大群学生坐在那里,可能在做笔记,而讲师则在滔滔不绝地传授信息(或分发鱼)。

这是“一次完成”。学习者进入学习环境,被动地接受信息,离开时几乎没有得到任何强化或支持。

被动地接触材料会导致学习者无法应用他们所学到的知识,并依赖于管理部门在工作中反馈给他们答案。另一方面,转向“教学习者钓鱼”是一种以学习者为中心的方法。它让学习和发展专业人员有责任批判性地评估培训的预期结果,以帮助学习者成功地成长为他们的工作表现。

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钓鱼的5个步骤

1.关注想要的结果,注意时间

通过关注简单的、总体的目标和优先共享的信息,培训变得更有目的性。培训不再是一堆信息,学习者能够专注于与他们的角色相关的重要信息,这反过来有助于平衡管理层的期望。

把信息按优先顺序排列,把注意力集中在简单的目标上,这将帮助你减少训练时间。人类的注意力持续时间各不相同(就像你不知道的那样!),包含大量细节的讲座很快就会变成冗长的体验。通过集中训练的注意力和注意时间,避免学习者在笔记本上涂鸦。

2.优先考虑主动学习和批判性思维

说起来容易做起来难,但只要有可能,就不要用大量的信息把学习者搞得不知所措,而不给他们机会使用他们学到的东西。作为练习的一部分,一定要了解学习者的情况,让他们适应公司为他们可能遇到的情况寻找解决方案所使用的资源,而不是直接回答问题。通过使用场景、游戏或角色扮演来创造积极的学习练习,以帮助理解资源在学习者日常生活中的应用。

关键是要鼓励学习者通过运用批判性思维技能而不是死记硬背(死记硬背实际上会阻碍学习)来自己寻找解决方案。下次当学习者遇到困难时,战胜自己的本能去提供答案。如果我们的父母不放手,我们就永远学不会骑自行车,所以给他们学习的空间,鼓励他们成长。如果我们重视具有批判性思维能力的独立工作者,就像招聘广告通常支持的那样,那么培训就应该支持这些特征。


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3.提供性能的支持

开发性能支持工具的好处从改善学习结果到提高投资回报率,这些都得到了多年的支持,但大多数公司在实施自己的绩效支持系统方面并没有取得太大进展。

将绩效支持作为培训计划的一部分也是上述第二步的补充。在培训活动结束后,为学习者提供快速参考指南和复习内容,可以让他们发展独立性。如果所有的信息都在他们的指尖,学习者将能够通过自己的解决问题的过程,一旦他们回到工作中,不需要你的帮助。

4.将反射

回顾在培训过程中学到的东西是非常必要的,特别是如果有很大一部分是经验之谈。再次回到第二步,总结当天的活动是批判性思维的关键一步。遵循“怎样,怎样,现在怎样”的反思模式迫使学习者超越观察(怎样),理解收获(怎样),并最终开始思考如何应用他们学到的东西(现在是怎样)。提前准备好一些问题来开始对话可能会有帮助。最终的目标是让主持人观看一场排球比赛,因为学习者在回答完每个问题后,对话会来回进行,而不是回到主持人身上。


5.培育和鼓励社会学习

研究结果刊登在社会学习对员工的信心和协作能力有奇效。当学习者通过社交媒体页面和小组、博客、行业活动和其他社交学习工具进行互动时,他们正在利用在培训中学到的信息来教授他们的同事和同龄人。

有句古老的谚语说,除非你把一件事教给别人,否则你永远不会知道你是否真正理解了它。营造一个鼓励社交学习的环境,可以让学习者锻炼记忆肌肉,应用他们所学到的知识,同时在工作场所传播这些知识。

正确的支持

不用说,我们都希望学习者成功。通过教学习者如何钓鱼(也就是说,教他们如何使用工具和资源来寻找他们在训练中不可避免地会忘记的信息),他们将吃一辈子的饭。

要解决糟糕的留存率问题,就要开始制定学习计划,通过第一手经验和与同行的互动,与已被证明有助于留存率的技术相结合。当然,正式的训练活动还是有时间和地点的,但要彻底检查一下。让他们一起练习和工作,解决他们离开学习环境后将面临的实际问题。

新的文字-动作

McGowan, b.s.(2016夏季)培训行业杂志。记忆:学习的关键瓶颈。

科恩。A.(2014年3月13日)脑科学:遗忘曲线——企业培训的肮脏秘密。从https://www.learningsolutionsmag.com/articles/1379/brain-science-the-forgetting-curvethe-dirty-secret-of-corporate-training获取

奥林。B.(2013年9月9日)当记忆妨碍了学习。检索从https://www.theatlantic.com/education/archive/2013/09/when-memorization-gets-in-the-way-of-learning/279425/

肯尼,N.(2014年7月30日)什么?那又怎样?现在什么?批判性反思。从http://connections.ucalgaryblogs.ca/2014/07/30/the-what-so-what-and-now-what-of-critical-reflection/获取

Blunt, K.(2016年8月5日)你的工作场所需要社交和协作学习技术的4个原因雷竞技app下载官方版。从https://elearningindustry.com/top-4-reasons-workplace-needs-social-learning-and-collaborative-learning-technologies获取